公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索

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公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索

　　一、公立中医院绩效考核意义

　　奖励性绩效考核能更好体现技术在医疗活动中的价值，鼓励医

生开展中医治疗项目，突出中医特色同时降低成西药比重，使医院

收入结构更加合理。在此基础上，加强人力成本核算，提高医院职

工的劳动生产率，保证医院良性、可持续发展，并真实反映医院收

支平衡状况，使广大职工保持工作积极性，促进医院服务能力和水

平的提高。

　　二、目前公立中医院绩效考核面临的问题

　　（一）政府部门对公立中医院缺乏有效指导和管理

　　公立中医院上级管理部门多，包括市政府、卫健委、人社局、

审计局，如果为学校附属医院还有大学和教委等部门。管理部门复

杂，管理层次复杂，下达的管理指令和任务也相互交叉甚至矛盾。

由于管理部门间缺乏有效沟通协作，这些指令和任务大多是检查性

质，而不是对医院发展的长期指导，没有转化成医院长期主动落实

的内容。导致医院重视的是不同管理部门的短期检查，而不是能推

动医院长期发展的绩效考核。

　　（二）院领导和临床科主任对绩效考核重视程度及投入精力不

够

　　医院领导及科主任往往更关心医院和科室的收入、支出状况，

是否有新技术新项目的开展以及医疗安全等情况，从而忽略了能推

动工作顺利进行的绩效考核。

　　（三）老传统的核算方法根深蒂固

　　公立中医院旧的核算方法大部分为收入与支出的差额，再乘以

固定的比例，这种核算方法的优点是能激励科室增收节支。劣势也

很明显，可能会让科室过于追求经济利益最大化而降低医疗服务质

量，阻碍了医院良性发展。另外绩效核算部门日常工作要填制各种

收入报表、支出明细账等，基础数据的统计整理占用了工作的大部

分时间，很难抽出精力去思考现行的绩效考核是否合理，是否需要

变革，以及如何推进变革。

　　（四）绩效考核专业人才匮乏

　　人才的短缺已经严重限制了公立中医院绩效考核的发展，影响

了医院的管理水平。公立中医院绩效经管人员结构复杂，早期多从

护理、行政等转岗而来，缺乏绩效核算专业知识；近期随着公立医

院招聘形式的统一，一些应届经济管理等专业的大学生作为新鲜血

液补充到医院绩效核算队伍中，这些人有较好的理论基础，但缺乏

实践经验，而且在工作程序和方法上会受到老职工的影响，很难突

破和创新。

　　（五）制定的考核指标不科学且不能落地

　　制定的考核指标因不合理、不可量化、不够清晰等原因，使得

指标考核在统计过程中很难推进。即使制定了相对科学的考核指标，

在实际操作中也困难重重。例如：中医院往往会考核门诊医师开具

饮片处方的比例，以提高中药饮片的销量，体现中医院特色。门诊

医师为了增加处方比例，完成考核指标会故意分解处方，本来一次

能开完的汤药分成两次开，甚至让患者挂两次号开小处方，不仅违

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摘要：

公立中医院绩效考核存在的问题与对策探索　　一、公立中医院绩效考核意义　　奖励性绩效考核能更好体现技术在医疗活动中的价值，鼓励医生开展中医治疗项目，突出中医特色同时降低成西药比重，使医院收入结构更加合理。在此基础上，加强人力成本核算，提高医院职工的劳动生产率，保证医院良性、可持续发展，并真实反映医院收支平衡状况，使广大职工保持工作积极性，促进医院服务能力和水平的提高。　　二、目前公立中医院绩效考核面临的问题　　（一）政府部门对公立中医院缺乏有效指导和管理　　公立中医院上级管理部门多，包括市政府、卫健委、人社局、审计局，如果为学校附属医院还有大学和教委等部门。管理部门复杂，管理层次复杂，下达的管理...

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