选人用人经验汇报：以数学思维精准考察干部

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干部考察是选人用人的重要程序，也是确保政治生态风清气正的源头环节。如何

精准考察识别干部，既彰显党性觉悟，更讲究方式方法。在这个过程中，运用好数学

思维理念方法，将定量分析有机融入定性评价，对考准考实干部往往能起到事半功倍

的效果。

一、划定“等高线”，互动式听心声

在传统的干部考察中，考察谈话有时听不到真实情况的一个重要原因，是谈话双

方“不等高”。常规的考察谈话，往往是考察组“高高在上”听，谈话对象按照考察

组成员的思路引导被动答。这种谈话方式不仅比较程式化，而且过于单向，从心理学

角度来说，不利于构建谈话双方的心理安全距离。划定谈心谈话“等高线”，就是要

在“多对一谈”模式的基础上适当增加“一对一聊”，在方式上不拘泥于“你问我

答”的传统路径，在内容上可以尝试一些互动式的开放性话题。这样不仅能够拉近谈

话双方的心理距离、消除心理防备，而且能够增强谈话的亲切感和信赖度，更容易打

开约谈对象的心扉，也更有利于考察组听到一些真实客观的情况。

二、找准“坐标点”，全过程考察状态

考察评判一名干部，干事创业的精神状态是一个重要指标。但客观上讲，干部的

精神状态，正如数学坐标下的曲线，往往处在动态变化之中，要考准考实干部干事创

业的精气神，就需要建构起一个串点成线、由线及面的考察坐标体系，以实现对干部

工作状态的全方位、全过程了解和掌握。这个坐标的时间横轴上，应重点突出三个节

点：一则上任之初，重在看干部是否既能烧旺“三把火”，又能做到翻篇归零再出发，

实现一张蓝图绘到底；二则届中之时，这是干部任期的关键节点，重在看其是否依旧

保持着上任之初的进取之心、昂扬之志和奋进之势；三则届末之际，这一时段更重在

以一届以来的工作实效和群众口碑来验证履职承诺。

三、用好“统筹法”，立体化识德才

干部选任的最重要标准就是德才兼备、以德为先。识别干部的德才，要善于透过

现象看本质，统筹运用好“圈子识别”“实绩考证”“综合研判”三种方法。“圈子

识别”，就是要全面厘清工作圈、生活圈、交际圈“三个圈子”，既要充分了解干部

生活、工作、交际状况，又要重点关注是否存在若隐若现的小圈子、小团伙、小山头

现象；“实绩考证”，就是要通过各种专项考察，既听材料汇报，又听群众反馈，既

重显绩又重潜绩，全面了解干部德能勤绩廉五个维度履职情况；“综合研判”，就是

要通过领导干部个人事项报告制度、民主测评、年度述职、巡视审计等举措，对领导

干部综合表现和实干实绩进行系统化研判分析。

四、借助“辅助轴”，多维度测实绩

考核验证干部工作绩效，既要有定性评价，也要有定量分析，最佳效果是定性与

定量有机结合、无缝链接。要借力数据评价，特别是对经济发展、城市建设、社会治

理等速度质量效益指标，通过运用好数学分析法，使得出的结论更加精准科学，更具

说服力；要善于排列比较，可以把一个班子领导成员整体作比较分析，德、能、勤、

绩、廉总项及其子项逐一评价，分成 A、B、C、D 若干等级，分别

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摘要：

干部考察是选人用人的重要程序，也是确保政治生态风清气正的源头环节。如何精准考察识别干部，既彰显党性觉悟，更讲究方式方法。在这个过程中，运用好数学思维理念方法，将定量分析有机融入定性评价，对考准考实干部往往能起到事半功倍的效果。一、划定“等高线”，互动式听心声在传统的干部考察中，考察谈话有时听不到真实情况的一个重要原因，是谈话双方“不等高”。常规的考察谈话，往往是考察组“高高在上”听，谈话对象按照考察组成员的思路引导被动答。这种谈话方式不仅比较程式化，而且过于单向，从心理学角度来说，不利于构建谈话双方的心理安全距离。划定谈心谈话“等高线”，就是要在“多对一谈”模式的基础上适当增加“一对一聊”，在...

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