董事长在2022年公司青年人才交流会议上的讲话

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董事长在 2022 年公司青年人才交流会议上的

讲话

造成公司人员流失问题的原因，我看主要有这几点。

一、晋升渠道单一，激励制度不完善

目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级

别上走，这条路已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级

单位和机关处室的正职岗位有 30 个，加上公司高管，只有这些

职位。当初公司设立基层单位经理助理和机关处长助理的目的

是鼓励技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了

有些单位的鼓励奖，改变了初衷。而且什么岗位都有助理，第

五分公司员工 80 人，其中 22 个助理，20 个副职，占了一半，

这个结构显然不合理。有的人，当了助理就想当副职，很多技

术人员技术、业务尚未达到岗位要求就转到行政岗位了，造成

没有技术能力支撑，发展受限。例如吊塔施工，需要考虑残液、

物料、环境等因素，然后决定怎么施工。当项目遇到问题需要

决策时，需要技术支撑。如果没有技术支撑，项目经理当不好，

行政工作也做不好。目前看，由于晋升渠道单一，个人价值实

现、员工收入提高和渠道上升都得不到满足。

二、员工队伍大而不优，传帮带流于形式

公司目前人员构成存在总量大而不优的问题，技术员 326

人，经营人员 110 人，安全员 100 多人，年龄上有断层，有些

专业缺乏领军人物。经验交流、分享不够，有些专家走上了行

政岗位，而新人不能立刻填补空白，导致断档，一线最突出。

传帮带流于形式，有的师傅本身水平就不行，有的师傅和徒弟

远隔千山万水，这个制度要修正。

三、职级晋升通道狭窄，学习氛围不足

公司的软环境不够好，激励主要是职务晋升，待遇提高，

导致员工不在本职岗位上做精、做细，这是制度方面的问题。

有些人不钻研业务，精力用来搞人情、拉关系，那些没有行政

职务又没有专业特长的员工感觉没有希望。

四、退出机制不完善，末位淘汰弱化

今后分公司经理要搞“契约制”，让青年员工看到希望；分公

司经理思想意识、经营业绩不佳，不作为，一定要退出，给年

轻人创造机会。很多分公司人员多也不搞末位淘汰，干的多与

少、好与坏在奖金分配上没有差别，这就是分公司经理不敢得

罪人，不担当，不作为。

五、专业人员培训不够，缺乏人性关怀

项目上追求短平快，时间短、效率高、利润最大化，缺乏

对专业人员业务、能力发展的培养和关怀，希望来员工就能用，

也不培训。培训流于形式，没有针对性。辽阳石化 5号工程和

梅桦线要好好总结工程组织和培训经验，分享经验和成果，加

大宣传力度。技术、经营系统要组织好预结算、签证经验分享。

培训的任务很重，吉化揭阳项目人员 1月21 号才返吉，锦西项

目1月16 日才回来，很快就到假期，这些员工怎么培训，时间

上怎么安排，需要好好思考。人文关怀不足，人员的使用未从

能力出发，有的分公司经理采用命令方式，态度生硬，不考虑

员工感受。外地施工员工休假制度执行有差距，有的分公司对

多年外地施工人员不给假，员工缺乏归属感。这方面第八分公

司做的好，其他分公司要借鉴。

今后公司要从四个方面加强人才队伍建设。

一建立职业发展双通道

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摘要：

董事长在2022年公司青年人才交流会议上的讲话造成公司人员流失问题的原因，我看主要有这几点。一、晋升渠道单一，激励制度不完善目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级别上走，这条路已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级单位和机关处室的正职岗位有30个，加上公司高管，只有这些职位。当初公司设立基层单位经理助理和机关处长助理的目的是鼓励技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了有些单位的鼓励奖，改变了初衷。而且什么岗位都有助理，第五分公司员工80人，其中22个助理，20个副职，占了一半，这个结构显然不合理。有的人，当了助理就想当副职，很多技术人员技术、业务尚未达到岗位要求就转到行政...

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