调研报告：公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究

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镇平县中医院侯 xx

伴随医疗卫生体制改革力度加大，公立医院面临转型发展

的黄金期与攻坚期，人力资源作为公立医院运营的核心支撑要

素，构成医院开展诊疗、教学及科研工作的根本依托。优化人

力资源管理可充分调动员工的工作动力、自主决策能力和创新

意识，增强医院管理效率与医疗服务质量。现有公立医院体系

在人力资源管理环节普遍存在明显缺陷，显著拖累了医院的整

体进步，进而拖慢了卫生健康事业的发展步伐。全面探讨公立

医院人力资源管理中的突出矛盾，提出可行的实施路径，蕴含

关键的实用意义。

一、公立医院人力资源管理的现状特征

就团队构成而言，公立医院员工数量庞大，各专业岗位划

分细致，主要由医疗团队、护理人员、医技工作者、行政及后

勤保障人员组成。医院的核心团队由医护工作者组成，提供患

者的临床服务，既要求精湛技艺又需优秀职业品质。鉴于医学

科技的日新月异，医疗卫生机构对学历层次高、职称等级高、

综合素质强的专业人才需求不断扩大，医疗从业者的知识层次

与教育水平稳步上升。就管理模式而言，公立医院的人力资源

管理尚未彻底去除行政化色彩，受固有管理体制的掣肘，某些

医院的人力管理职能集中基础层面，工作重心多放在人员录用、

报酬核算、档案保管等操作性事务上，忽视人力资源的战略性

配置、潜能挖掘及高效运用。上级主管部门对医院人事管理干

预现象突出，自主裁量及变通余地较小。就收入分配而言，公

立医院普遍采用职称、职务与工龄相结合的薪酬核定方式，同

实际工作效果和投入力度脱节，虽然这种薪酬安排保证了收入

的相对恒定，却无法有效落实多劳多得、按劳分配的激励机制，

对工作热情的促进作用有限。部门间及职位间的收入差距有失

公允，进而削弱了员工的工作动力，围绕医疗人才培育，公立

医院普遍将职工继续教育作为重点工作内容，然而培训项目往

往与临床实践需求存在偏差，培养重点多放在技术能力层面，

在培养员工的管理、沟通及团队协作等综合能力上投入不足，

培训支持力度参差不齐，重要科室及主力员工培训频次占优，

普通岗位的培训资源配置不足。

二、公立医院人力资源管理存在的核心问题

（一）人才结构与岗位适配失衡

医务人员结构失衡成为公立医院管理的突出矛盾，按专业

类别分析，临床科室的医务人员数量达标，但公共卫生体系、

预防保健及康复医学领域人才匮乏现象明显。鉴于民众对健康

管理的关注度攀升，上述科室的患者就诊量不断上涨，专业人

才匮乏造成服务供给跟不上群众需要。就职称级别而言，高级

职称医务人员多集中于大型公立医疗机构及城市医院，基层和

边远地区医疗机构高职称占比偏低，初级职称所占比例过高，

形成高级职称扎堆而初级人员过剩的人员构成，对医院未来发

展形成制约。就年龄分布而言，某些公立医院出现人才青黄不

接的现象，中年技术骨干占比偏低，资深员工占比过高，缺少

变革活力与成长潜力。

专业岗位匹配度低下会明显影响医疗机构运营水平，个别

人员的专业资质未达到岗位基准，导致业务处理延迟，医护差

错高发，医疗工作者在沟通技巧方面存在短板，与患者交流效

果欠佳，造成患者就诊体验下降；护士操作不合规，职位安排

欠妥，存在职责界定不明、权力归属模糊的问题，导致某些职

责既存在空白区域又存在交叉地带，造成人工投入冗余。

（二）管理机制与激励效能不足

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调研报告：公立医院人力资源管理存在的问题及对策研究镇平县中医院侯xx伴随医疗卫生体制改革力度加大，公立医院面临转型发展的黄金期与攻坚期，人力资源作为公立医院运营的核心支撑要素，构成医院开展诊疗、教学及科研工作的根本依托。优化人力资源管理可充分调动员工的工作动力、自主决策能力和创新意识，增强医院管理效率与医疗服务质量。现有公立医院体系在人力资源管理环节普遍存在明显缺陷，显著拖累了医院的整体进步，进而拖慢了卫生健康事业的发展步伐。全面探讨公立医院人力资源管理中的突出矛盾，提出可行的实施路径，蕴含关键的实用意义。一、公立医院人力资源管理的现状特征就团队构成而言，公立医院员工数量庞大，各专业岗位划分细...

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