国企考察调研报告资料6篇2万字

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完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）
国企战略性人力资源管理路在何方？
国企人力资源管理的制度缺陷及其创新
国有企业人力资源十四五战略规划先导解读
国企人力资源十四五规划的整体逻辑与六大趋势
三重逻辑看国有企业人力资源管理变革

完善国企人力资源管理体系的对策研究

（上）

原创叶晋锋苏盟在线 

处于  世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业

竞争的关键。对于国企而言，人力资源作为舶来品，一直

处于摸索和推广之中，然而由于受到传统制度和旧有经济

体制的影响，国有企业在其光鲜亮丽发展的背后却呈现出

多方面的弊病，突出表现在缺乏监督和评估机制、绩效考

核体系不完善、任人唯亲现象此起彼伏、薪酬结构不合理

等，导致人才现状不容乐观。本文从人力资源管理六大模

块出发，探讨国企人力资源管理中存在的问题。

人力资源规划方面

组织模式不适应企业的经营管理

国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制实行

的是一种特殊的直线职能组织结构即金字塔式的官僚结构

尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构但仍然没有

摆脱这一范畴。这种结构正式组织和职能分工注重上级对

下级的监督和控制等级森严明显官本位思想严重外部政

府的行政干预也常常影响企业日常的经营管理行为。

 目标的规划缺乏科学指导和监督

依据什么标准来判断国企到底经营得好坏

是一个直接关系企业经营管理者业绩的机制。但是国

企制定的各项规划和目标，到底是否科学合理符合企业实

情，没有一个权威部门来判断评估 目标是否实现也无太

大后果，因为没有机构去了解核实监督，上至国企总裁下

至普通办事员，都无需为未完成的目标承担过多责任，导

致国企制定的目标成为一个只写在文件上，挂在横幅上的

空壳。

人员招聘与配置方面

招聘方式呆板僵化

国企招聘笔试、面试都有严格的标准，而且招聘时较

为注重应聘者的学历和资历，很难真实全面地反映人才的

实际水平，而不注重应聘者的技能和经验，可能使一些能

力出众，符合岗位要求的人员应为学历问题排之门外，于

企业本身也是一种不小的损失。

人才未能得到有效配置

人员分配不均，有些部门紧缺人手，有些部门闲职过

多的现象时有发生。职位除升迁外很少变动，人员流动率

偏低，人员配置中与动态适应原理，弹性冗余原理相差较

大。主要原因是行政控制状态下，国企由于主营业务的问

题不能紧跟市场，及时调整人力资源配置。

培训与开发方面 [公~%*^文思享公#众号]

 有效员工培训缺失严重

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标签： #调研报告

摘要：

完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）国企战略性人力资源管理路在何方？国企人力资源管理的制度缺陷及其创新国有企业人力资源十四五战略规划先导解读国企人力资源十四五规划的整体逻辑与六大趋势三重逻辑看国有企业人力资源管理变革完善国企人力资源管理体系的对策研究（上）原创叶晋锋苏盟在线处于世纪知识经济时代的当下，人才的竞争是企业竞争的关键。对于...

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