市人才工作调研报告

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为贯彻落实各级人才工作指示精神，进一步了解全市人才队伍基本情况和

存在问题，探索完善我市人才工作发展思路和措施，今年 X 月 X 日—X 月 X 日，

市人才办会同市工信委、科技局和人社局对我市县（市）区、高等院校、科研

院所、部分重点企业进行了调研。调研采取实地走访和召开座谈会的方式，走

访企业及相关单位 X 余家，召开座谈会 X 次，共有来自县（市）区人才工作领

导小组成员单位、用人单位负责人、人才代表约 X 多人参加，现将调研情况汇

报如下：

一、主要做法

（一）多种方式引进人才。部分县（市）区和单位结合自身实际，针对人

才工作形势变化，创新工作方法，破解引才难题。一是积极探索“人才+项目”

引才模式。一些县区紧密聚焦本地产业发展，改变以往“就人才说人才”的思

路，探索了形成了“人才+项目”引才模式。X 区、X 区先后出台《关于实施“X

英才计划”加快引进培育高层次创新创业人才（团队）的办法》《X 区创新创

业人才（团队）引进和培育办法（试行）》，围绕全区战略布局和产业规划，

大力引进创新创业人才（团队）。栾川县采取以资金或技术入股领办（合办）

项目的方式引进国内领军人才，聘请中国户外运动协会副会长、全国优秀职业

经理人 X，担任 X 山滑雪度假乐园总经理，进一步提升了该县的旅游业发展水平。

中航锂电公司结合企业整体发展战略，专门推出“人才伯乐计划”，重点吸引

电池行业专家级人才、中高端技术专业人才、电池生产高级技能人才，并设立

“伯乐奖”，重奖推荐人员，发动社会力量为公司发展聚集优秀人才。二是大

力实施“柔性引才”。部分单位结合自身实际，采取灵活方式柔性引才。例如

X 县注重发挥用人单位主体作用引进人才，天迈传动科技有限公司在北京建立

研发中心，以大城市的区位优势吸引 7 名高层次人才，有力地促进了企业竞争

力的提升。万基铝业公司通过柔性引进“博士服务团”，帮助企业攻克技术难

关。X 科技大学设立兼职教授、客座教授等特需岗位，去年以来先后引进 X、X

等2 名“千人计划”专家在内的多名国内外有较高知名度的高端人才。同时，

预备启动“人事代理制度”，不占编制，同工同酬，灵活选拔学校急需人才。X

集团聘请 10 多位院士成立专家咨询委员会，作为企业发展的外脑和智库。三是

搭建平台吸引人才。X 市通过建立X省社会科学院 X 分院、智能装备协同创新研

究院和产业研发平台，大力吸引智库人才、专业技术人才和产业提升人才。X

县克服区位优势不明显的困难，通过引进X集团核心技术团队，建立X浮法玻

璃新技术国家重点实验室和X省玻璃质量检验监督中心，打造高层次科研平台，

吸引科技人才在 X 长期发展。X 公司与中科院微生物所等国内外 X 多家科研机构

合作，通过联合研发项目或共建实验室，使得行业院士、境内外著名科学家成

为公司重要的人才资源。四是依托项目建设引进人才。X 区依托城轨车辆装备

制造、X 国龙、通和物流产业园等重大项目吸收人才，近年来引进各类高层次

人才X名。五是破除体制机制障碍引才。X 县打破体制机制限制，大力实施“百

人计划”，计划用 X 年时间引进X名研究生学历人才，补充到事业单位中，截

止目前已引进X名高层次优秀人才。X 区采取面向全国高校招聘优秀毕业生的方

式，共吸引 X 名博士、硕士到区直各单位工作，为今后发展储备人才。

（二）结合实际培养人才。各县（市）区根据各自经济、资源优势，制定

适合自己的育才方式。一是因地制宜，按需培养。X 县实行“农业协会+人才”

模式，成立了 X 烟叶协会、X 苹果协会等十几个农业专业技术协会，实现农村优

秀

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人才优势互补、强强联合。X 县将“十大技能标兵”、“十大乡土能手”

作为优秀专业技术人才进行评选。X 区大力推进“专业技术人才知识更新工

程”，2021 年共培训企业技术人员 X 人次。二是依托平台，借力提升。X 区、

涧西区以企业研发中心、院士工作站、博士后科研工作站为平台，与国内重点

院校共建研究生培养（见习）基地、企业就业实践基地为依托，加强与高等院

校、科研院所的互惠合作，提升人才素质。X正骨医院先后建立全国骨伤科医

师培训基地、博士后科研工作站、国家临床药品研究基地等，取得X 项厅局级

科研成果，输出了大批优秀人才。三是发挥主体作用、创新培养模式。X 公司

成立了内部学院，下设药学系、营销系、人力资源系，常年开设培训课程，年

人均培训超过 50 学时，对员工技能提升、管理创新、文化认同等发挥了独特作

用。X集团强化人才工程建设，在国内首先设立了“大工匠”高级技能等级，

实施“金蓝领工程”，建立了工程技术序列、技能工人序列和管理序列三条职

业发展通道。X石化打破固定模式，成立“任满年专家工作室”，让科技领军

人才跨部门直接挑选组建团队，形成聚智效应，以需求为导向不断进行技术创

新促进企业发展。X实施师徒助理制度，先后为 X 名新员工确定了指导老师，指

导他们学习工作。先后聘用 X 名优秀青年员工为助理，使他们基层管理岗位上

得到考察、培养和锻炼。

（三）创新方式服务人才。部分县（市）区和单位能够充分考虑高层才人

才的需求，以人为本搞好服务。X 县在洛新产业集聚区和 X 产业集聚区设立人才

工作服务站并建立微信群，及时了解企业对各类人才的供需情况，促进企业之

间的相互沟通交流。X 县创立永晖创业孵化基地，对进驻的 X 家创新、创业企业，

免除全部的房租、物业、水电等全部费用，开业发放 5000 元开业补贴，助力其

成长。X 国家大学科技园设有一站式服务中心，实行“一个大厅”完成项目全

程、“一个电话”受理投诉和“一条龙”跟踪服务体系，为创新创业团队提供

融资渠道、知识产权、法律咨询、人才代理招聘等全方位的服务和辅导。X 所

重视为引进人才搭建事业发展的平台，提出“一个领军人才背后需要一个团队

支持”的理念，专门为“千人计划”专家王安斌博士配备了高素质团队，保证

其全心投入企业研发并取得了较好业绩。

（四）强化保障形成合力。注意发挥成员单位的作用，从机制上、资金上

为人才工作提供保障。X 区、X 县建立了领导干部联系优秀专家工作制度，由党

政领导分别与 1-2 名优秀专家结成联系对子，加强与专家的联络服务。X 区、X

区分别设立“人才发展专项资金”，区财政每年安排不低于2000 万元的资金用

于人才工作。X 县专门开设《X 县人才谱》和《人才之窗》栏目，对人才工作政

策和先进人才典型进行宣传，营造尊重知识、尊重人才的氛围。

二、存在问题及原因分析

从调研情况来看，各单位在人才工作中有思考、有探索、有亮点，取得了

初步成效，但仍存在发展不均衡、体制机制不完善、实际效果不突出等问题，

主要体现在以下几方面：

（一）人才管理体制不够健全。一是党管人才一定程度上存在机构“缺

位”。

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一些部门和单位领导对人才队伍建设思想上不够重视，人才战略意识不强，

对人才工作缺乏紧迫感和责任感，从人员到经费都得不到保障。大部分县

（市）区虽然有人才办主任这个职位，但一般是由组织部副部长兼任，没有专

职工作人员，人才工作挂靠其他科室。个别县（市）区对人才工作投入不足，

没有专项人才经费。二是人才工作领导小组没有发挥应有作用。从调研情况看，

各县（市）区都成立了人才工作领导小组，由党委主要领导任组长，成员包括

组织、宣传、发改等几十个单位负责人，但缺乏相应的工作机制，平时开会很

少（一般一年仅开一、两次会），即便开会也是走走形式，各成员单位仍是各

行其是，深层沟通、统筹合作较少，尤其是整合发挥部门专业优势聚焦人才工

作比较欠缺。三是组织部门没有找到抓手。人才办作为人才工作牵头抓总的部

门，仍旧停留在“就人才说人才”的层面，平时仅是评比表彰专家、重大节日

慰问等惯常性安排，真正协调相关部门围绕县域产业特点引才、育才谋划、创

新不够。从调研情况看，除X 区、X 区专门出台引进创新创业团队办法外，其他

县（市）区人才办基本没有结合双创参与到项目、团队和人才对接引进工作中，

导致人才工作对经济发展的支撑作用不明显。四是在洛大企业体制机制相对僵

化。X 中央企业较多（X 家），由于直属总部领导，管理权不在地方，体制机制

不灵活，与地方发展融合不够。例如中隧集团行政化比较严重，处级干部达X

多人，加之施工企业特点，人才流失严重，每年流失X 多人。X 研究院受体制所

限，无法实行股权激励，科研人员创业比较困难，导致科研成果转化难、人才

流失严重。

（二）人才引进滞后，高层次人才缺乏。从调研情况来看，目前全市人才

分布不均衡，县（市）区人才比例基本在 3%-5%，远远低于我市 X%的比例，其

中高层次人才匮乏，高级专业技术人才比例偏低，各县（市）区都不到总人数

的1%。在行业分布上，教育、卫生系统专业技术人才相对较为充足，其他行业，

尤其是非公企业中技术人才量小，层次较低，懂管理、懂技术、懂经营的复合

型人才严重匮乏。究其原因：一是理念比较陈旧。调研中大部分县（市）区谈

到人才时大多指的是教师和医生，对人才尤其是高层次人才理解比较狭窄；过

于强调区位条件不优、高层次人才不愿来的客观因素，存在“轻、怨、怕、

等”情绪，观念陈旧，主观能动性不强，创新思维不够；在引才的范围上仍是

以本地或周边人才为主，整体层次不高。一些民营企业缺乏现代管理理念，没

有设立人力资源部门，缺乏一套科学规范的人力资源体系和人才战略。二是路

径措施乏力。大部分县（市）区在引才上仍是看重“身份”和“头衔”，没有

将人才与产业、项目有机结合，目前仅有5 个县（市）区出台了专门的引才政

策。同时过于强调把高层次人才留在本地，没有采取柔性的方式灵活引进人才，

特别是与X 本地高校对接合作较少，没有充分利用本土的人才资源，达到“不

求所有、但求所用”的目的，导致吸引高层次人才难、留住人才更难。调研中

发现一些偏远县区这几年几乎没有引进过博士以上人才，即使引来了也留不住。

三是借力借智较少。大部分县（市）区在引进人才上仍是“单打一”，相关单

位都是分散行动，没有形成聚集效应。县（市）区引才平台少且层次较低，与

市里对接较少，没有充分利用市里的各种招聘平台吸引人才，主动走出去推介

不够。如在全市首届人博会上，虽然我们免费提供X个展位，并主动收集县区

人才需求，但仅有7 个县区 X 家企业参会。四是政策落实不到位。

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摘要：

为贯彻落实各级人才工作指示精神，进一步了解全市人才队伍基本情况和存在问题，探索完善我市人才工作发展思路和措施，今年X月X日—X月X日，市人才办会同市工信委、科技局和人社局对我市县（市）区、高等院校、科研院所、部分重点企业进行了调研。调研采取实地走访和召开座谈会的方式，走访企业及相关单位X余家，召开座谈会X次，共有来自县（市）区人才工作领导小组成员单位、用人单位负责人、人才代表约X多人参加，现将调研情况汇报如下：一、主要做法（一）多种方式引进人才。部分县（市）区和单位结合自身实际，针对人才工作形势变化，创新工作方法，破解引才难题。一是积极探索“人才+项目”引才模式。一些县区紧密聚焦本地产业发展，...

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