人才工作述职报告

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人才工作述职报告

根据有关要求，现将xxxx 年度人才工作情况述职如下，

一、人才工作概况

xxx× 年我市卫健人才工作紧紧围绕**市卫生健康事业发展的需要，

以发展为主题，以人才队伍建设为中心，积极实施人才强卫战略、紧抓

吸引、稳定、培养、使用等环节，进一步提高区疗队伍整体水平、提升

业务素质和管理水平、至×x××年12月市卫健系统现有在职职工2836人

(卫生单位正式工作人员、不含藏时聘用人员501人)、其中，卫生专业

技术人员2645人、管理人员112人、工勤人员79、其中大学本科以上

1250人、研究生56人、

二、××××年以来人才工作的主要做法

(一)加强党组抓人才工作主体力量。我局历来高度重视人才工作，

始终坚持把人才工作作为推动卫生健康事业高质量发展的重要推动力，

明确了"一把手"全面负责人才工作、局党组副书记分管人才工作，局党

组成员、总会计师主管人才工作的管理模式，大大加强了人才工作的领

导力量，为进一步推进卫生健康人才队伍建设提供了坚强的组织保障。

(二)深化人才发展体制机制改革。一是xxx×年由市委编办、市

人社局、市卫生健康局联合发布《**市医疗卫生专业人才引进培养和

使用暂行管理办法》文件，对医疗卫生技术人才的引进培养和使用做

出了详细规定，为卫健系统做好引才、育才、用才和留才工作明确了

方向。二是增加编制总量，盘活编制存量。积极向市委编办争取政策

支持，市人民医院编制总量由1077名增加到1350名。新建了**市尹

家湖社区卫生服务中心、东风路街道社区卫生服务中心，并结合基层

医疗机构业务发展状况和功能定位、服务人口变化，将各基层医疗机

构现有编制数进行

调整，使全市医疗资源合理分配。

(三)创新人才引进模式。根据医疗机构实际需要，按照引进人才

类别，简化引进程序，取消开考比例限制，适当增加招聘次数，进一步

提高引进质量和效率。一是自主招聘。各医疗卫生单位根据《**市医疗

卫生专业人才引进培养和使用暂行管理办法》,结合本单位工作需要，主

动上门，通过集中招聘、校园招聘、定向引进等方式，引起了一大批卫

生专业技术人才。二是公开招聘。根据需要，我们将集中招聘、校园招

聘、定向引进等方式，录用人员不足的岗位、护理岗位、非卫生专业技

术岗位等打包上报市人社局，由市人社局统一组织公开招聘。 xxxx 年全

年我市公开招考及引进137名卫生专业技术人员，其中本科及以上学历

的75名，研究生学历3人。

(四)统筹推进行业人才队伍建设。一是各医疗卫生单位安排专门

经费用于人才培养，选送了卫技人员到上级医疗机构进修学习，如市妇

幼保健院为提高医务人员业务素质，在外地长期租房用于外出培训人员

居住， xxxx 年选派业务骨干26名轮流到河南省妇幼保健院、湖北省妇

幼保健院、武汉市妇女儿童医院等三级医院进行专业培训；二是市直医

疗卫生单位分批次下派专业技术人员对口支援基层医疗单位，2021年已

派38名医疗技术人员服务基层；三是在全系统进一步继续推进"名医工

作室"建设，通过"名医工作室"定期开展的各项学术研讨活动，充分发挥

医学拔尖人才和学科带头人的领军作用；四是做好选树优秀临床医疗团

队工作。根据《×xx×年**市"优秀人才创新创业支持计划"实施方案》文

件精神，经过单位推荐、公示，经局党组同意，申报了市人民医院刘驰、

市中医医院王文俊等8家优秀临床医疗团队；五是加强农村订单定向医

学生培养工作，重点实施面向村卫生室的定向医学生培养。鼓励毕业后

认真履行协议的村医参加乡镇卫生院人员招聘考试，市财政对农村订单

定向医学生政策予以经费保障；六是依托市人民医院、市中医院、市妇

幼大力开展医疗卫生技术专业培训，2021年共组织培训医疗卫生技术人

员800余人次。通过建立完善以上多渠道的人才培养机制，进一步提升

全市卫生健康系统的医疗服务能力，提高业务水平，为人民群众提供更

加优质的医疗服务。

(五)建立人才激励机制。一是切实提高引进人员待遇。对于高层

次、高学历人才，具备住院医师规范化培训合格证及执业证书的给予 12

万元安家费，其中取得硕士研究生学历的给予15万元安家费；二是明确

绩效工资总量和两个"允许"。市总医院所属医疗机构绩效工资总量按照

不超过全市其他事业单位绩效工资基准线的2.5倍掌握，允许基层医疗

卫生机构服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，

允许家庭医生签约服务团队经考核认定提供有效服务，按规定获取的报

酬不计入绩效工资总量。三是绩效工资向临床一线和全科医师倾斜。在

核定的绩效工资总量内，市总医院自主确定所属单位在岗人员的绩效工

资，但绩效工资必须坚持向临床一线倾斜，临床一线科室岗位的平均岗

位系数要高于行政职能科室工作岗位绩效平均岗位系数的0.2以上，本

单位全科医师平均绩效系数要高于本单位临床医师平均数的0.2以上。

三、工作存在的问题和不足

(一)专业技术人才的缺口巨大。近年来存在卫生专业技术人员"求"

大于"供"的局面，县(市)级以下医疗卫生单位属于基层医疗单位，在

人才引进方面与省市级医疗卫生单位相比处于劣势。同时，因现有的招

聘方法中报名条件、开考比例等因素限制，也导致医疗机构医疗卫生专

业技术人员招聘困难。

(二)基层人才的政策保障不足。乡镇卫生院不论是工作环境还是生

活待遇方面，与市区医疗机构相比客观上还存在差距，普通全日制本科

毕业生都不愿到乡镇工作。目前，全市还没有建立一种吸引卫生专业技

术人员到乡镇卫生院工作的有效机制。

(三)基层人才流失问题严重。乡镇卫生院人才流失严重，乡镇卫生

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人才工作述职报告根据有关要求，现将xxxx年度人才工作情况述职如下，一、人才工作概况xxx×年我市卫健人才工作紧紧围绕**市卫生健康事业发展的需要，以发展为主题，以人才队伍建设为中心，积极实施人才强卫战略、紧抓吸引、稳定、培养、使用等环节，进一步提高区疗队伍整体水平、提升业务素质和管理水平、至×x××年12月市卫健系统现有在职职工2836人(卫生单位正式工作人员、不含藏时聘用人员501人)、其中，卫生专业技术人员2645人、管理人员112人、工勤人员79、其中大学本科以上1250人、研究生56人、二、××××年以来人才工作的主要做法(一)加强党组抓人才工作主体力量。我局历来高度重视人才工作，始...

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