国企董事长在2022年公司青年人才交流会议上的讲话

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造成公司人员流失问题的原因，我看主要有这几点。

一、晋升渠道单一，激励制度不完善

目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级别上走，这条路

已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级单位和机关处室的正职岗位有 30

个，加上公司高管，只有这些职位。当初公司设立基层单位经理助理和机关处

长助理的目的是鼓励技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了有

些单位的鼓励奖，改变了初衷。而且什么岗位都有助理，第五分公司员工 80 人，

其中 22 个助理，20 个副职，占了一半，这个结构显然不合理。有的人，当了助

理就想当副职，很多技术人员技术、业务尚未达到岗位要求就转到行政岗位了，

造成没有技术能力支撑，发展受限。例如吊塔施工，需要考虑残液、物料、环

境等因素，然后决定怎么施工。当项目遇到问题需要决策时，需要技术支撑。

如果没有技术支撑，项目经理当不好，行政工作也做不好。目前看，由于晋升

渠道单一，个人价值实现、员工收入提高和渠道上升都得不到满足。

二、员工队伍大而不优，传帮带流于形式

公司目前人员构成存在总量大而不优的问题，技术员 326 人，经营人员 110

人，安全员 100 多人，年龄上有断层，有些专业缺乏领军人物。经验交流、分

享不够，有些专家走上了行政岗位，而新人不能立刻填补空白，导致断档，一

线最突出。传帮带流于形式，有的师傅本身水平就不行，有的师傅和徒弟远隔

千山万水，这个制度要修正。

三、职级晋升通道狭窄，学习氛围不足

公司的软环境不够好，激励主要是职务晋升，待遇提高，导致员工不在本

职岗位上做精、做细，这是制度方面的问题。有些人不钻研业务，精力用来搞

人情、拉关系，那些没有行政职务又没有专业特长的员工感觉没有希望。

四、退出机制不完善，末位淘汰弱化

今后分公司经理要搞“契约制”，让青年员工看到希望；分公司经理思想

意识、经营业绩不佳，不作为，一定要退出，给年轻人创造机会。很多分公司

人员多也不搞末位淘汰，干的多与少、好与坏在奖金分配上没有差别，这就是

分公司经理不敢得罪人，不担当，不作为。

五、专业人员培训不够，缺乏人性关怀

项目上追求短平快，时间短、效率高、利润最大化，缺乏对专业人员业务、

能力发展的培养和关怀，希望来员工就能用，也不培训。培训流于形式，没有

针对性。辽阳石化 5 号工程和梅桦线要好好总结工程组织和培训经验，分享经

验和成果，加大宣传力度。技术、经营系统要组织好预结算、签证经验分享。

培训的任务很重，XXX 项目人员 X 月 21 号才返 X，XX 项目 X 月 16 日才回来，很

快就到假期，这些员工怎么培训，时间上怎么安排，需要好好思考。人文关怀

不足，人员的使用未从能力出发，有的分公司经理采用命令方式，态度生硬，

不考虑员工感受。外地施工员工休假制度执行有差距，有的分公司对多年外地

施工人员不给假，员工缺乏归属感。这方面第八分公司做的好，其他分公司要

借鉴。

今后公司要从四个方面加强人才队伍建设。

一建立职业发展双通道

从制度层面落实，一个是行政通道，一个是专业通道，两个通道可以相互

转换。分公司经理、项目经理必须是专业技术出身，专业精、懂管理、善沟通、

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摘要：

造成公司人员流失问题的原因，我看主要有这几点。一、晋升渠道单一，激励制度不完善目前公司很多人不愿学技术，都想当项目经理、往行政级别上走，这条路已不可行，技术员要回归技术岗位。公司二级单位和机关处室的正职岗位有30个，加上公司高管，只有这些职位。当初公司设立基层单位经理助理和机关处长助理的目的是鼓励技术人员，提高他们的收入，时间长变味了，助理成了有些单位的鼓励奖，改变了初衷。而且什么岗位都有助理，第五分公司员工80人，其中22个助理，20个副职，占了一半，这个结构显然不合理。有的人，当了助理就想当副职，很多技术人员技术、业务尚未达到岗位要求就转到行政岗位了，造成没有技术能力支撑，发展受限。例如吊...

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