国企干部管理经验材料

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国企干部管理经验材料：以“三破一立”为抓手建强科研人才

队伍

人才是 21 世纪最强大的生产力，是最活跃的先进生产

力，是事业的基础、发展的根本，是一个企业实现高质量

发展最重要、最稀缺的战略资源。回顾 xx 开发建设 80 多

年的奋斗历程，一直都将人才培养作为重大课题，从这里

走出了 xx，走出了 xx 名两院院士、xx 名省部级干部，输

送出 xx 多优秀员工，成就了“xx 摇篮”的历史荣光。当前正

值扭亏脱困、xx 气并举、多元驱动，奋力拼搏建设基业长

青百年 xx 田的关键时期，xx 党委把建好建强“领军型”科研

人才作为突破“卡脖子”技术和发展瓶颈的关键一招，聚焦主

营业务领域，持续深化三项制度改革，拓宽科研人员成长

通道、激发科研人员干事创业热情，以“三破一立”为抓手，

着力培育出一批技术精湛、素质过硬的“领军型”科研人才。

打破身份“铁饭碗”，突出岗位管理，健全完善科研人才

管理机。xx 成立专业技术岗位序列改革工作领导小组及办

公室，以人才强企工程行动方案为根本遵循，明确经营管

理与专业技术岗位序列协同配合关系，建立“党委统一决策

—专家技术把关—单位配合推进”的管理体系。健全完善岗

位设置。在原有

公司一级技术专家、公司二级技术专家等专业技术职

务的基础上，进一步优化完善岗位设置和主要职责，充分

赋予科研人才“人财物”决定权，免去科研人员的行政管理职

务，减轻科研人员在行政管理等方面的精力投入，努力为

科研人员一心一意搞研究创造条件。依据公司主责主业和

发展战略总体要求，坚持按需设置岗位的专业技术类别和

数量，共设置公司首席技术专家、公司高级专家、一级工

程师、二级工程师、三级工程师以及助理工程师、技术员

等X个层级xx 个技术岗位。合理配备岗位人员。加强党委

对科研人才选聘工作的领导，邀请专业技术岗位相关的公

司党委委员、部门负责人和基层单位党委负责人等组成选

聘工作小组，把“个人综合实力整体满足公司发展需要”作为

基本要求，破除单位和身份等固有条件限制，在量化评价

工作业绩、论文答辩、综合素质和专业能力的基础上，综

合研判各职级科研人员队伍的业务结构、梯队建设，统筹

考虑个人专长、年龄、性格特点等多方面因素，把适合做

科研工作的人员选聘到专业技术岗位上，确保选聘人员和

岗位要求相适宜。选聘出的 29 名一级工程师及以上职级人

员涵盖公司主营业务领域，平均年龄51.2 岁，年龄差距最

大达13 岁。加大考核培养力度。破除以“唯论文、唯职称、

唯学历、

唯奖项”为主导的“四唯”考核方法，从工作业绩和职业

素养方面综合评价科研人员岗位胜任能力和水平，将考核

结果应用到科研人员续聘工作，优胜劣汰，形成动态调整

机制。加强技术交流和成果分享，坚持发扬“传帮带”优良传

统，深化“一对一”导师带徒，尝试多学科联合培养。勘探开

发研究院从新入职大学毕业生抓起，结成17 对师徒，创造

了新入职大学毕业生 3个月即可独立顶岗的高效记录。

冲破晋升“独木桥”，拓宽成长通道，搭建科研人才成长

交流平台。xx 党委制定《xx 分公司完善人才成长通道实施

办法》，经营管理人员、专业技术人员、操作技能人员三

支队伍在对应层级岗位上可实现相互转换，把三条独立成

长通道合并成双向六车道的“高速路”，淡化人员身份、突出

岗位价值，科研人员干事创业动能得到进一步激发。加大

人才共享交流力度。持续拓展人才供需对接体系，定期组

织开展人才需求调研、谈心谈话和意见征集等，充分掌握

科研人员队伍现状和思想动态，结合各单位用人需求，建

立科研人才供需良性平衡，促进人才资源共享。加强科研

人才能上能下、能出能进的教育引导宣传，让“能者上、庸

者下”的观念深入人心，不论干部工人，只要符合用人单位

岗位条件，都能申请转换为科研人员，优秀人选将及时调

整交流到专业技术岗位序列，同样科研人员也可根据个人

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标签： #经验材料

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国企干部管理经验材料：以“三破一立”为抓手建强科研人才队伍人才是21世纪最强大的生产力，是最活跃的先进生产力，是事业的基础、发展的根本，是一个企业实现高质量发展最重要、最稀缺的战略资源。回顾xx开发建设80多年的奋斗历程，一直都将人才培养作为重大课题，从这里走出了xx，走出了xx名两院院士、xx名省部级干部，输送出xx多优秀员工，成就了“xx摇篮”的历史荣光。当前正值扭亏脱困、xx气并举、多元驱动，奋力拼搏建设基业长青百年xx田的关键时期，xx党委把建好建强“领军型”科研人才作为突破“卡脖子”技术和发展瓶颈的关键一招，聚焦主营业务领域，持续深化三项制度改革，拓宽科研人员成长通道、激发科研人员干...

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