审计部门如何为审计人员赋能

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审计部门如何为审计人员赋能

审计人员工作时间长了，往往会出现动力不足，活力减退

意愿降低。究其原因，无非是个人努力与收获不匹配，个人成

长与职位不匹配。除了那些能借助机遇、自身勤奋而获得晋升

的审计人员外，大部分审计人员有两种选择：一是选择离开，

寻找更好的发展机会；而是选择躺平或半躺平，不愿挖掘和贡

献自己的动能和潜能。当然，这种情况有些是外部因素造成的，

比如审计部门在组织中的地位不高，被分配的资源少。

面对士气低落的审计人员，面对在审计业务开展遇到的困

境，有进取精神的审计部门一定会寻找办法为审计人员赋能，

让他们重新点燃理想，充满燃料，再次冲上“赛车场”，与

“对手”一较高下。如何向审计人员赋能，这里与大家探讨几

点。

1.建立目标协同团队。审计部门首先要明确自己的定位和

目标，这个看似很简单，提出个口号就醒了。实际上，很多审

计部门存在口头的目标和实际的目标，甚至工作目标根本就不

清晰。再次，审计部门也应该帮助审计人员建立自己的个人目

标，比如成为某一审计领域的专家。最后，应该在审计部门的

目标和审计人员的个人目标之间寻找共同点，使审计任务的达

成能够更好地实现审计部门和审计人员共同的目标。这项工作

应该由审计部门的负责人、审计主管、审计人员共同完成。

2.建立价值创造机制。价值这个词已经快被用烂了，以价

值为导向。审计人员每年的审计发现基本没有突破，审计部门

每年在组织中的存在感没有明显提升，审计人员和审计部门的

考核成绩不高，这些都说明价值创造的不足。审计部门要让审

计人员能够真正创造价值，这样审计人员才会感到更有动力。

建立价值创造机制，就是对审计人员的产出进行价值分析，要

对审计部门的整体产出进行价值分析，不断地提高价值的投产

比。其中，建立价值创造机制的重要基础是建立价值评价标准，

将价值进行量化和具象化。

3.建立成绩荣誉体系。能给审计人员的物质奖励毕竟是有

限的。然而，问题还在于，审计人员不仅缺少物质奖励，而且

缺少精神奖励。很多审计部门主要是靠年终的考核起到对审计

人员的激励作用，这种情况不仅时间跨度大，而且考核的维度

有限，大家顶多能分出 A、B、C、D的差别，A和A、B和

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摘要：

审计部门如何为审计人员赋能审计人员工作时间长了，往往会出现动力不足，活力减退意愿降低。究其原因，无非是个人努力与收获不匹配，个人成长与职位不匹配。除了那些能借助机遇、自身勤奋而获得晋升的审计人员外，大部分审计人员有两种选择：一是选择离开，寻找更好的发展机会；而是选择躺平或半躺平，不愿挖掘和贡献自己的动能和潜能。当然，这种情况有些是外部因素造成的，比如审计部门在组织中的地位不高，被分配的资源少。面对士气低落的审计人员，面对在审计业务开展遇到的困境，有进取精神的审计部门一定会寻找办法为审计人员赋能，让他们重新点燃理想，充满燃料，再次冲上“赛车场”，与“对手”一较高下。如何向审计人员赋能，这里与大家...

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