国企领导在公司人才工作会议上的讲话

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国企领导在公司人才工作会议上的讲话

同志们：

今天这个会，主题是人才工作。说句实在话，这个会我想

了很久，一直觉得时机不成熟，或者说，一直没有想清楚一些

根本性的问题。最近这一两年，我在调研中碰到的一些事情，

让我越来越觉得，人才这个问题已经到了非解决不可的时候。

我先说一个现象。去年我们公司招了一批大学生，报到的

时候一百多人，热热闹闹的。到了年底一统计，离职了将近四

分之一。人力资源部做了离职分析，原因五花八门，有的说项

目太偏远，有的说发展路径不清晰，有的说跟想象中的不一样。

但把这些原因归结起来，其实就是一句话：我们没能让这些年

轻人看到留下来的价值和希望。另一方面，我们在一些关键岗

位上，人才断档的问题越来越突出。项目经理这个群体，真正

能独当一面的，数来数去就那么些人。一个重点项目上马，常

常是几个项目经理来回调，这个项目刚理顺，又调到下一个项

目去救火。技术人才也是如此，能啃硬骨头的技术骨干严重不

足，很多技术难题只能靠外部专家来解决。一边是留不住人，

一边是人才不够用。这个矛盾不解决，我们谈高质量发展、谈

转型升级，都是空中楼阁。

所以今天这个会，主题就是“聚天下英才而用之，厚植人

才发展沃土”。我想围绕这个问题，讲四个方面的意见。

一、为什么要在这个时候把人才工作提到战略高度来抓

这个问题，我想从三个维度来讲清楚。

第一个维度，看大势。2026 年是“十五五”开局之年，

我们行业正在经历一场前所未有的深刻变革。增量扩张的时代

结束了，存量竞争的时代来了。过去我们靠规模、靠资质就能

拿到项目，现在这条路越走越窄。往后拼什么？拼精细化管理、

拼技术创新、拼成本控制、拼履约能力。而这一切，归根结底

拼的是人才。没有一支高素质的专业化队伍，再好的战略也落

不了地，再大的市场也接不住。

第二个维度，看自身。我们企业发展到今天，已经有了一

定的规模和基础，但实事求是地讲，我们的人才储备与企业发

展需求之间的矛盾非常突出。概括起来是“三个不匹配”：人

才总量与业务规模不匹配，人才结构与转型升级不匹配，人才

素质与高质量发展不匹配。我们现在的业务已经拓展到了多个

省份、多个领域，但人才队伍基本上还是原来那套班底、那种

结构。懂，懂智能建造的少；会干现场的多，会做市场的少；

能按图施工的多，能搞技术创新的少。这种人才结构，显然支

撑不了我们下一步的发展。

第三个维度，看竞争。我们行业的人才竞争已经白热化了

兄弟单位都在抢人，社会资本也在抢人，新兴的科技公司、平

台公司也在抢人。我们如果不主动出击、不拿出真金白银的政

策来吸引人、留住人、成就人，人才就会流失。有些同志可能

觉得，我们是国企，牌子硬、平台大，不愁没人来。这个观念

要改一改了。现在的年轻人选择职业，看的不只是企业的名头，

更看重的是成长空间、薪酬待遇、工作环境和文化氛围。这些

方面我们做得怎么样，大家心里应该有数。

基于以上三个维度的分析，我想明确一个判断：人才工作

不是人力资源部一家的事，不是锦上添花的“软任务”，而是

事关企业生死存亡的战略问题。从今天起，公司党委把人才工

作列为“一把手”工程，各级领导班子特别是主要负责同志，

要把人才工作摆在更加突出的位置来抓。

二、我们需要什么样的人才——树立正确的人才观

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摘要：

国企领导在公司人才工作会议上的讲话同志们：今天这个会，主题是人才工作。说句实在话，这个会我想了很久，一直觉得时机不成熟，或者说，一直没有想清楚一些根本性的问题。最近这一两年，我在调研中碰到的一些事情，让我越来越觉得，人才这个问题已经到了非解决不可的时候。我先说一个现象。去年我们公司招了一批大学生，报到的时候一百多人，热热闹闹的。到了年底一统计，离职了将近四分之一。人力资源部做了离职分析，原因五花八门，有的说项目太偏远，有的说发展路径不清晰，有的说跟想象中的不一样。但把这些原因归结起来，其实就是一句话：我们没能让这些年轻人看到留下来的价值和希望。另一方面，我们在一些关键岗位上，人才断档的问题越来...

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