关于专业技术人员培养工作的调研与思考

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为落实*公司领导交办的工作任务，聚焦*企业专业技术人员能力培养的新形势新

要求，注重专业技术人员在政治素质、职业素养、创新和创造能力等方面的提升，全

方位创建专业技术人员能力提升渠道，充分发挥专业技术人员在*基层单位的专业技

术领域的保障作用，现对我段专业技术人员培养工作的调研情况进行如下报告。

一、专业技术人员队伍现状分析

我*现有专职专业技术人员*人。其中工程系列*人，占比*%；财务系列*人，占比

*%；经济系列*人，占比*%；统计系列*人，占比*%。其中副高级*人，占比*%；中级*

人，占比*%；初级*人，占比*%。

学历情况：其中硕士学历*人，占比*%；大学本科学历*人，占比*%；大学专科*

人，占比 40%；中专学历 3 人，占比 3.3%。

年龄结构：35 岁及以下*人，占比*%；36 至 40 岁*人，占比*%;41 至 45 岁*人，

占比*%；46 至 50 岁*人，占比*%；51 至 55 岁*人，占比*%；56 岁及以上*人，占比*%。

二、专业技术人员队伍管理上存在的问题

1.成长成才路径过于单一。一是晋升通道相对局限。我*专业技术人员队伍的专

业性不够突出的主要原因，是技术人才没有以深挖自身技术潜力和发展技术特长为工

作主线，没有形成技术业务至上的良好工作氛围，大多数专业技术干部都是以晋升为

管理人员为工作目标，缺乏在专业技术岗位上踏踏实实走技术创新路线的技术骨干，

整体技术工作水平虽能满足日常工作需要，但在段整体改革创新上，无论是**还是*

的专职专业技术人员，都很难为现有的现实工作实现技术突破和技术革新的目标。二

是梯队建设不够合理。目前**主要的专业技术人员队伍的力量大多是依靠现有的干部

队伍，没有充分发挥出工人中具有较强现场实作经验的首席*、高级*，以及全日制本

科、专科相关专业大学毕业生这两类群体的优势。一方面是受身份的影响和限制，工

人队伍中的技术骨干失去了创新的前进动力，技术水平提升遇到瓶颈；另一方面是大

学毕业生的实际工作均放置在了*一线上，忽视了所学知识与技术业务的有机结合，

在忙于日常基础工作的过程中，失去了对提高技术业务水平的兴趣。三是评聘方式还

需优化。在近两年开展的职称评审工作中，虽然*公司文件中在政策上放宽了评聘条

件，改变了以往“唯数量”、“唯论文”、“唯职务”、“唯资历”的现象，主旨在

通过个人专业技术特长的材料展示，来实现专业技术职务晋升的总体目标。但是从实

际角度出发，绝大多数专业技术干部的材料均为**的工作文件或作业指导书，逐步形

成了以日常工作代替技术突破的不良循环。

2.培养培训方式缺乏实效。一是崇尚专业的氛围还未形成。首先是在*、*、*等

相关专业领域上，未能有效形成由专业技术人员组成的人才梯队。在各系统的专业队

伍上，专职专业技术人员的作用发挥体现不够。与此同时，各专业技术职务中，初级、

中级、高级职称人员的工作职责未能准确明晰，部分*的初级专业技术人员变成了各

部门的“小秘书”，主要负责*日常的内业工作，更加无法实现专业技术人员培育培

养的目标。二是业务能力的提升受到制约。目前*干部队伍的培训工作上，整体内容

普遍偏向于政治理论、综合管理等方面的通用课，缺乏*、*、*等领域的专项培训内

容。同时，由于**工作的特殊性，专业技术工作很难从外部引进整体化、规范化较强

的理论或者实作经验，多数是通过系统内部的循环来提升专业技术能力。导致专业技

术人员在自身能力的提升上缺乏更高层级的专业指导，仅仅依靠自身工作岗位上对经

验的积累，无法达到通过提升理论基础达到技术创新的最终目标。

3.激励保障制度不够完善。一是缺少“高技高薪”的鲜明导向。在专业技术人员

的工资分配上，专业技术人员的工资水平并未能够合理体现出技术能力水平这一参考

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摘要：

为落实*公司领导交办的工作任务，聚焦*企业专业技术人员能力培养的新形势新要求，注重专业技术人员在政治素质、职业素养、创新和创造能力等方面的提升，全方位创建专业技术人员能力提升渠道，充分发挥专业技术人员在*基层单位的专业技术领域的保障作用，现对我段专业技术人员培养工作的调研情况进行如下报告。一、专业技术人员队伍现状分析我*现有专职专业技术人员*人。其中工程系列*人，占比*%；财务系列*人，占比*%；经济系列*人，占比*%；统计系列*人，占比*%。其中副高级*人，占比*%；中级*人，占比*%；初级*人，占比*%。学历情况：其中硕士学历*人，占比*%；大学本科学历*人，占比*%；大学专科*人，占比4...

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